Está na página de carreiras, está nas entrevistas, está na resposta que se dá quando alguém de fora pergunta como é trabalhar lá. «Temos um ótimo ambiente.» E quase sempre é dito de boa-fé, por pessoas que gostam mesmo dos colegas e que não estão a tentar enganar ninguém.
O problema é que a cultura de uma organização não é o que ela diz de si própria. É o que acontece quando ninguém está a ver: o que se tolera, o que se premeia sem dar por isso, o que se cala em reunião e se comenta no corredor a seguir. A distância entre as duas coisas é a única medida de cultura que interessa.
O que está em causa
Quando o discurso e a prática se afastam, as pessoas não se revoltam: desligam. Deixam de trazer ideias, deixam de assinalar problemas, deixam de dizer que não concordam. A organização continua a parecer saudável nos inquéritos e vai perdendo, uma a uma, as pessoas que mais teriam a dizer.
E há um sinal que raramente falha: quando alguém sai, a verdade só aparece na entrevista de saída. Nessa altura já não serve para nada a não ser para confirmar o que toda a gente sabia.
O que muda
- A equipa consegue nomear a cultura que tem (a real) sem que isso se transforme num ajuste de contas.
- Os comportamentos que a organização diz querer ficam ligados a comportamentos observáveis, não a adjectivos.
- O que se tolera passa a ser uma escolha consciente e não uma acumulação de excepções.
- As conversas difíceis passam a acontecer dentro da sala e não a seguir a ela.
- A liderança sai com uma leitura honesta da distância entre o que declara e o que pratica.
Como funciona
Começa por um retrato feito com a própria equipa, em condições que permitam dizer o que normalmente não se diz. Sem isso, a sessão produz a versão oficial da cultura, que já se conhecia. A partir daí trabalha-se o que ficou à vista: o que se quer manter, o que se quer mudar e o que se anda a tolerar por hábito. Fecha-se com decisões atribuídas a pessoas, porque cultura sem dono volta ao sítio onde estava.
Para quem é
- Organizações que cresceram depressa e deixaram de se reconhecer.
- Equipas resultantes de fusões, integrações ou mudanças de liderança.
- Lideranças que suspeitam que os inquéritos internos estão a ser simpáticos de mais.
Se a frase do título já foi dita na sua organização esta semana, vale a pena verificar o que está por baixo dela. Conte-me o contexto e desenho a sessão a partir daí.